36（サブロク）協定とは？中小企業が知っておきたい残業時間の上限ルールの基本

繁忙期などで従業員に法定労働時間を超える残業を依頼する場合、あらかじめ「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。採用担当者が労務管理も兼務する中小企業では、この仕組みを正しく理解しておくことがトラブル防止につながります。この記事では、36協定の基本と残業時間の上限ルールを整理します。

36協定とは

36協定とは、労働基準法36条に基づき、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて従業員に労働させる場合に、事業場ごとに労使間で締結し労働基準監督署へ届け出る協定のことです。この協定を締結・届出しないまま法定時間を超える残業をさせることは労働基準法違反となります。

締結していないとどうなるか

• 法定労働時間を超える残業や休日労働を命じることができない
• 違反した場合、是正勧告や罰則の対象になり得る
• 求人・採用活動においても、労務体制への信頼に影響しうる

残業時間の上限ルールの基本

原則の上限を超えて残業を依頼したい場合は、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。ただし特別条項を適用した場合でも、単月・複数月平均の上限は超えることができません。

上限規制の対象・適用時期の考え方

この上限規制は、働き方改革関連法による労働基準法改正で導入されたもので、大企業に先行して施行された後、中小企業にも適用されています。事業を開始したばかりの企業や、これから労務体制を整える企業にとっても、従業員を雇用し法定時間を超える残業を依頼する時点で対象になる点は変わりません。一部の業種・業務には猶予や特例が設けられているケースもあるため、自社の業種が該当するかどうかは、就業規則の整備と合わせて確認しておく必要があります。

採用活動における36協定の位置づけ

求人票や面接で残業時間の見込みを伝える際、実際の36協定の内容と食い違いがあると、入社後の不信感につながりかねません。募集時点で示す残業時間の目安は、締結している36協定の上限や、実際の運用実績と整合性が取れているかを確認しておくことが望ましいといえます。特に採用担当者が労務管理も兼務している中小企業では、募集要項の作成と労務管理の情報を分けて管理せず、同じ数字を基準にしておくと行き違いを防ぎやすくなります。

労務担当者が確認しておきたいポイント

1. 協定の有効期間を把握しておく：36協定には有効期間があり、期限が切れる前に再締結・届出が必要になる
2. 実際の残業時間を協定の範囲内に収める：協定を締結していても、上限を超える運用は認められない
3. 特別条項の適用回数を記録しておく：年6回までという回数制限を超えないよう、月ごとの実績を管理する
4. 従業員代表の選出手続きを適正に行う：協定締結には、適正な手続きで選出された従業員代表との合意が必要になる

月ごとの残業時間や特別条項の適用回数を手作業の集計表だけで管理すると、超過に気づくのが遅れがちです。勤怠データの管理や上限アラートの仕組みづくりについては、一般社団法人AIWAYが提供しているAI活用の相談窓口のような取り組みも参考になります。

まとめ

36協定は、法定労働時間を超えて残業を依頼するために欠かせない手続きであり、原則の上限だけでなく特別条項適用時の細かな上限ルールまで理解しておく必要があります。協定の有効期間や実績時間を継続的に管理し、上限を超えない運用を徹底することが労務トラブルの防止につながります。CrossLinkはAIWAY Groupの一員として、中小企業の採用・労務にまつわる実務情報を発信しています。