同一労働同一賃金とは？中小企業が正社員とパート・契約社員の待遇差で確認すべきポイント
パートタイム・有期雇用労働法により、中小企業にも「同一労働同一賃金」の考え方への対応が求められています。この法律は大企業に先行して施行された後、中小企業にも適用が広がっており、従業員規模の小さい企業であっても対応が免除されるわけではありません。採用担当者が労務管理も兼務することが多い中小企業では、正社員と非正規雇用の従業員との待遇差について、どこまでが認められどこからが問題になるのかを把握しておくことが欠かせません。この記事では、同一労働同一賃金の基本と、待遇差を確認する際の考え方を整理します。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、同じ企業内で正社員と、パート・有期雇用・派遣といった非正規雇用の従業員との間に、不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。「同じ仕事をしていれば必ず同じ賃金にしなければならない」という単純な意味ではなく、業務内容・責任の程度・配置転換の範囲などの違いを踏まえたうえで、説明のつかない不合理な差を無くすことが趣旨です。
対象となる待遇の例
| 待遇項目 | 確認したいポイント |
|---|---|
| 基本給 | 職務内容や能力・経験に応じた支給基準になっているか |
| 賞与 | 会社への貢献度に応じて支給する場合、非正規雇用にも同様の考え方が及んでいるか |
| 各種手当（役職手当・皆勤手当など） | 手当の趣旨に照らして、雇用形態だけを理由に支給対象から外していないか |
| 福利厚生 | 休憩室・食堂の利用、慶弔休暇など、雇用形態に関わらず利用できる状態になっているか |
| 教育訓練 | 業務に必要な研修機会が、正社員だけに偏っていないか |
「不合理ではない」と判断されるための考え方
- 業務内容・責任の程度の違いを、役割ごとに整理しておく
- 配置転換の範囲や人材活用の仕組みの違い（転勤の有無など）を整理しておく
- 待遇に差を設けている場合、その理由を従業員に説明できる状態にしておく
パートタイム・有期雇用労働法では、非正規雇用の従業員から求めがあった場合、事業主は待遇差の内容や理由を説明する義務を負います。説明を求められてから慌てて整理するのではなく、日頃から待遇差の根拠を言語化しておくことが望ましいといえます。
中小企業が確認しておきたいポイント
- 待遇を項目ごとに比較する：基本給・賞与・手当・福利厚生・教育訓練を、正社員とパート・契約社員とで項目ごとに突き合わせる
- 待遇差がある項目は理由を明文化する：業務内容・責任の程度・配置転換の範囲の違いを根拠として整理しておく
- 説明を求められたときに対応できる体制を整える：担当者が変わっても同じ説明ができるよう、資料として残しておく
- 就業規則・賃金規程を実態に合わせて見直す：規程上の記載と実際の運用にずれがないか定期的に確認する
これらの確認は採用時点だけでなく、契約更新や昇給のタイミングごとに見直すことで、待遇差が生じたまま放置されるのを防ぎやすくなります。
待遇差の整理や説明資料の作成をAIと一緒に進めたい場合、一般社団法人AIWAYが提供しているAI活用の相談窓口のような取り組みも参考になります。
まとめ
同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用の従業員との間の待遇差そのものを禁止するものではなく、不合理な差を無くすことを求める考え方です。待遇を項目ごとに比較し、差がある場合はその理由を説明できる状態にしておくことが、労務トラブルの防止につながります。CrossLinkはAIWAY Groupの一員として、中小企業の採用・労務にまつわる実務情報を発信しています。