労働者派遣法の基礎｜中小企業が派遣スタッフを受け入れる際に知っておきたいポイント

人手不足を補う手段として、派遣スタッフの活用を検討する中小企業が増えています。ただし派遣は、求人を出して直接雇用するのとは異なる仕組みで成り立っており、労働者派遣法に沿った対応が求められます。知らずに受け入れを進めると、期間制限や賃金面でのルール違反につながることもあります。この記事では、初めて派遣スタッフを受け入れる中小企業に向けて、基本の仕組みと確認しておきたいポイントを整理します。

労働者派遣とはどのような仕組みか

労働者派遣は、派遣元の会社と雇用契約を結んでいるスタッフが、派遣先の指揮命令のもとで働く仕組みです。スタッフと雇用契約を結ぶのは派遣元であり、派遣先は業務の指示を行う立場になります。この点が、業務の完成そのものを委託する請負・業務委託とは大きく異なります。請負では発注先が作業者に直接指示を出すことはできませんが、派遣では派遣先が日々の業務指示を行える点が特徴です。

受け入れ前に確認しておきたいこと

派遣スタッフを受け入れる際は、まず派遣元が労働者派遣事業の許可を得た事業者であるかを確認します。そのうえで、どの業務を、どのような条件で任せるのかを、派遣元との契約（労働者派遣契約）で明確にしておくことが欠かせません。

• 派遣元の許可の有無：許可を得ていない事業者から派遣を受け入れることはできません
• 任せる業務の範囲：派遣契約で定めた業務以外を指示することはできません
• 指揮命令者の明確化：現場で誰が指示を出すのかを、受け入れ側であらかじめ決めておきます

派遣を受け入れられる期間のルール

労働者派遣には、同じ職場で派遣を使い続けられる期間に上限が設けられています。代表的なものが「事業所単位」と「個人単位」の期間制限です。

期間の上限に達した後も同じ業務で人手が必要な場合は、別の派遣スタッフに代わってもらう、直接雇用に切り替えるなど、事前に対応を検討しておく必要があります。

同一労働同一賃金への対応

2020年からは、派遣スタッフにも同一労働同一賃金のルールが適用されています。派遣先は、賃金水準を決める方式として「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかに対応した派遣元と契約することになり、いずれの方式でも、派遣先が比較対象となる労働者の待遇情報などを派遣元に提供する義務があります。受け入れ側として「賃金は派遣元が決めるもの」と捉えるのではなく、必要な情報提供にきちんと応じる姿勢が求められます。

受け入れが制限されている業務もある

労働者派遣には、業務の性質上、受け入れが認められていない分野があります。港湾運送業務、建設業務、警備業務、医療関係の一部業務などが代表的な例です。自社の業務がこうした分野に該当しないか、派遣の活用を検討する段階で確認しておくと安心です。

まとめ

派遣スタッフの受け入れは、直接雇用とは異なるルールのもとで成り立っています。派遣元の許可、業務範囲の明確化、期間制限、同一労働同一賃金への対応という基本を押さえたうえで活用すれば、人手不足への有効な選択肢になります。受け入れ後の勤怠管理や指揮命令の体制づくりに負担を感じる場合は、Flex AIWAYで紹介されている業務効率化のヒントもあわせて参考にしてみてください。