高年齢者雇用安定法とは？70歳までの就業機会確保で中小企業が知っておきたい基本

人手不足が続くなか、経験を積んだシニア社員に長く働き続けてもらいたいと考える中小企業は少なくありません。その前提となるのが「高年齢者雇用安定法」です。「65歳まで」と「70歳まで」で企業に求められる対応の性質が異なるため、まずは制度の全体像を正しく整理しておくことが実務の出発点になります。

65歳までは「雇用確保」が義務

高年齢者雇用安定法では、企業は次のいずれかの措置を講じて、希望する従業員を65歳まで雇用する義務を負います。

1. 定年の引き上げ（65歳以上への変更）
2. 継続雇用制度の導入（再雇用・勤務延長など）
3. 定年の廃止

多くの中小企業では、賃金制度を大きく変更せずに導入しやすい「継続雇用制度」を選択するケースが一般的です。

70歳までは「就業機会の確保」が努力義務

65歳までの雇用確保義務に加えて、70歳までについては次のいずれかの措置を講じることが努力義務とされています。

• 定年の引き上げ・定年廃止
• 70歳までの継続雇用制度の導入
• 他の企業への再就職の支援
• 個人事業主として業務委託契約を結ぶ制度の導入
• 社会貢献事業に従事できる制度の導入

70歳までの措置は「努力義務」であり、65歳までの雇用確保義務のように必ず実施しなければならないものではありません。ただし、人材の確保・定着を考えるうえでは、自社に合った選択肢をあらかじめ検討しておく価値があります。

65歳までと70歳までの違い

制度を検討する際に確認しておきたいポイント

• 継続雇用後の賃金・評価制度が、本人のモチベーションを保てる設計になっているか
• 契約更新の条件・手続きを書面で明確にし、口頭のみの取り決めを残さないようにしているか
• 業務内容や役割を、本人の経験・体力に応じて柔軟に見直せる体制になっているか
• 就業規則や関連規程が、選択した措置の内容と整合しているか

こうした継続雇用者の契約情報・更新時期の管理は、担当者の記憶や紙の台帳に頼ると更新漏れが起きやすい業務です。労務データの一元管理や更新時期のアラートをAIで効率化する取り組みは、Flex AIWAYが取り上げている業務自動化の事例でも紹介されています。

採用広報でどう伝えるか

制度を整えているだけでなく、求職者やシニア人材に「長く働ける環境がある」ことが伝わるよう発信することも重要です。継続雇用の実績や、シニア社員が実際にどのような役割で活躍しているかを求人票や採用ページで具体的に紹介すると、応募を検討する側の安心材料になります。抽象的な「シニア活躍中」という表現よりも、役割・勤務日数・実際の声を具体的に示すほうが伝わりやすい傾向があります。

よくある質問

Q. 70歳までの就業確保措置は、いつまでに導入すればよいですか？

法律上は努力義務であるため罰則を伴う期限はありませんが、人材確保・定着の観点から、自社の定年前後の従業員構成を踏まえて早めに検討しておくことが望ましいとされています。

Q. 継続雇用制度を導入する場合、対象者を限定できますか？

労使協定を締結することで、一定の基準を満たす対象者に限定する仕組みを設けられる場合があります。基準の設け方によっては制度の趣旨に反する恐れもあるため、導入前に専門家へ相談しておくと安心です。

まとめ

高年齢者雇用安定法は、65歳までの「雇用確保義務」と70歳までの「就業確保努力義務」で性質が異なります。自社の制度が最新の内容に沿っているかを確認し、選択肢を整理しておくことが、シニア人材に長く活躍してもらう土台になります。AIWAY Groupは、CrossLinkを含むグループ各社を通じて、中小企業の労務にまつわる実務情報を発信しています。