休職・復職制度の整え方｜中小企業がメンタルヘルス不調からの復帰を支援するポイント

従業員がメンタルヘルス不調や私傷病で休職したとき、復職の基準や手続きがあいまいなままだと、本人にとっても会社にとっても不安の大きい時間になってしまいます。休職・復職の制度をあらかじめ就業規則で明確にしておくことは、従業員が安心して治療に専念し、落ち着いて職場に戻るための土台になります。この記事では、中小企業が休職・復職制度を整える際に押さえておきたいポイントを整理します。

休職制度とは何か

休職は、法律で義務づけられた制度ではなく、就業規則の定めに基づく会社独自の制度です。そのため、休職期間の長さや休職中の賃金の有無、申請の手続きは会社ごとに異なります。健康保険の傷病手当金など公的な保障制度との関係も含めて、どのような場合に休職を認め、どのような処遇になるのかを、あらかじめ就業規則で明確にしておく必要があります。

就業規則で定めておきたい項目

これらの項目が就業規則にあいまいなまま残っていると、復職の可否をめぐって従業員との認識の食い違いが生じやすくなります。

復職判断で確認したいポイント

• 主治医の診断書だけでなく、可能であれば産業医の意見も確認する
• 復職後にまず短時間勤務や軽減業務から始める「試し出勤」制度の活用を検討する
• 復職後も一定期間は上司・人事担当者が定期的に面談し、無理のない働き方かを確認する
• 再休職に至った場合に備え、休職期間を通算するかどうかのルールもあらかじめ定めておく

主治医は日常生活を送れるかどうかを基準に診断することが多く、職場復帰の可否とは視点が異なる場合があります。産業医など、職場の実情を踏まえた意見も合わせて確認することが望ましいといえます。産業医と契約していない中小企業の場合でも、地域産業保健センターなど外部の相談窓口を活用できるケースがあるため、復職判断の場面で頼れる相談先をあらかじめ把握しておくと安心です。

休職中・復職時に注意したいこと

1. 休職中の本人への連絡方法・頻度をあらかじめ合意しておく（過度な連絡は負担になりかねない）
2. 復職の可否を人事担当者だけで判断せず、産業医や主治医の意見を踏まえて総合的に決める
3. 復職後にすぐ休職前と同じ業務量を求めず、段階的に戻していく体制を整える
4. 休職制度の内容を全従業員に周知し、必要なときに利用をためらわせない雰囲気をつくる

まとめ

休職・復職制度は法律上の義務ではないものの、休職事由・期間・復職の判断基準を就業規則で明確に定めておくことが、従業員と会社双方の安心につながります。試し出勤の活用や産業医との連携など、復職時に丁寧な対応を重ねることが、再休職を防ぐことにもつながります。休職期間の管理や面談記録の整理をAIで効率化する取り組みについては、Flex AIWAYが紹介している業務自動化の事例も参考になります。CrossLinkはAIWAY Groupの一員として、中小企業の労務管理を支援しています。