年次有給休暇の計画的付与制度とは？導入メリットと労使協定の結び方｜中小企業向け
「年5日の取得義務は守れているが、それ以上の有給消化がなかなか進まない」という悩みを持つ中小企業の労務担当者は少なくありません。この悩みを解決する手段のひとつが、年次有給休暇の計画的付与制度です。本記事では、制度の仕組みと導入のメリット、労使協定を結ぶ際の流れを整理します。
計画的付与制度とは何か
計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち一部について、取得する時季をあらかじめ会社側が指定できる仕組みです。労働基準法39条6項に基づく制度で、労働者が自由に取得できる5日分を除いた残りの日数が対象になります。たとえば年10日の有給休暇がある従業員の場合、5日を超える部分が計画的付与の対象です。
導入するとどのようなメリットがあるか
計画的付与を導入すると、会社・従業員の双方にメリットがあります。
- 従業員が「周囲に気を遣って取得をためらう」状況を避けられる
- 業務の閑散期にあわせて休暇を分散でき、繁忙期の人員不足を防げる
- 有給消化率が自然に上がり、年5日の取得義務への対応もしやすくなる
- 休暇取得日が事前に分かるため、シフトや業務の引き継ぎ計画を立てやすい
導入パターンの種類
計画的付与の与え方には、主に次のようなパターンがあります。
| パターン | 内容 | 向いている企業 |
|---|---|---|
| 一斉付与 | 会社や事業所全体で同じ日に休暇を設定する | 工場など一斉稼働・一斉休業がしやすい業態 |
| 交替制付与 | 部署やグループごとに交替で休暇日を割り振る | 店舗・窓口業務など常時人員が必要な業態 |
| 個人別付与 | 従業員ごとに希望も踏まえて個別に休暇日を割り振る | 少人数で業務内容が個人ごとに異なる企業 |
労使協定を結ぶまでの流れ
計画的付与制度を導入するには、就業規則への規定と労使協定の締結が必要です。一般的な流れは次のとおりです。
- 就業規則に「年次有給休暇の一部を計画的に付与する」旨を規定する
- 労働者の過半数で組織する労働組合、またはいない場合は過半数代表者を選出する
- 対象日数・付与方法・対象となる休暇日（または決定方法）を定めた労使協定を結ぶ
- 従業員へ制度内容と当年度の休暇予定日を周知する
労使協定は労働基準監督署への届出までは原則不要ですが、就業規則の変更を伴う場合は就業規則の届出が必要になる点に注意が必要です。
運用を始める前に確認しておきたいこと
制度を始める前には、入社間もない従業員や、有給休暇の付与日数が少ない従業員の扱いも確認しておく必要があります。計画的付与によって本人の自由取得分である5日を下回ってしまわないよう、対象者ごとの残日数を事前に把握しておくことが欠かせません。勤怠管理が紙やExcel中心の場合は、こうした個人ごとの残日数管理が煩雑になりやすく、システム化によって管理の手間を減らしている企業も増えています。勤怠・労務まわりの業務自動化の進め方は、Flex AIWAYが紹介している導入事例でも具体的に取り上げられています。
まとめ
計画的付与制度は、年次有給休暇の取得を従業員任せにせず、会社側が計画的に休暇取得を後押しできる仕組みです。導入には就業規則の整備と労使協定の締結が必要になりますが、有給消化率の向上と業務の繁閑調整を同時に実現できる点で、検討する価値のある制度です。CrossLinkは、AIWAY Groupの一員として、こうした中小企業の労務・採用に関する情報発信を続けています。