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従業員の副業・兼業を認めるには？中小企業が就業規則を整える際のポイント
「従業員から副業をしたいと相談されたが、就業規則に定めがなく判断に迷った」という声は、中小企業の人事担当者から少なくありません。副業・兼業を希望する働き手が増える一方、受け入れ側の企業では届出・許可の仕組みが整っていないケースが多く見られます。従業員から個別に採用チャネルとして副業人材を受け入れる場合とは異なり、ここでは自社の従業員自身が副業・兼業を行うことを認める際の就業規則の整え方を取り上げます。
副業・兼業を認めるにあたっての基本的な考え方
厚生労働省のモデル就業規則では、労働時間以外の時間をどのように利用するかは労働者の自由であるとしつつ、企業側が一定の要件のもとで副業・兼業を制限できる考え方が示されています。制限が認められる代表的なケースは次のとおりです。
- 労務提供上の支障がある場合（本業の業務に支障が出るほどの長時間労働になる等）
- 企業秘密が漏えいする場合
- 競業により自社の利益を害する場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為、信頼関係を破壊する行為がある場合
就業規則に定めておきたい項目
- 原則の明記：副業・兼業を原則として認める方針か、許可制とするかを明確にする
- 届出・許可の手続き：事前の届出を必須とするか、一定の業務内容は許可制とするかを定める
- 禁止・制限の基準：上記の代表的なケースに沿って、制限する場合の具体的な基準を定める
- 労働時間の通算に関する確認事項：雇用契約に基づく副業の場合、本業と副業の労働時間を通算して管理する必要がある点を踏まえた申告ルールを定める
- 健康管理への配慮：長時間労働による健康リスクを避けるため、副業の状況を定期的に確認する仕組みを定める
許可を判断する際に確認しておきたいこと
| 確認項目 | 確認する内容 |
|---|---|
| 業種・業務内容 | 競業関係にないか、自社の事業に不利益がないか |
| 稼働時間・曜日 | 本業への支障が出る時間帯・頻度でないか |
| 雇用形態 | 雇用契約か業務委託かで労働時間通算の要否が変わる |
| 情報管理 | 自社の機密情報・顧客情報に触れる業務でないか |
これらを都度その場で判断すると担当者によって基準がぶれやすいため、あらかじめ申請書のフォーマットと確認項目を用意しておくことが実務上のポイントになります。
運用を始めてから見られやすい課題
副業・兼業を許可制で始めた企業では、申請件数が増えるにつれて次のような点で負担を感じるケースが見られます。
- 従業員ごとの許可状況・稼働時間の申告を紙やメールで管理しきれなくなる
- 定期的な状況確認（健康状態・稼働実態の変化）を忘れてしまう
- 労働時間の通算が必要なケースで、申告内容の更新が追いつかない
従業員ごとの副業許可状況や申告内容を一元管理し、更新漏れを防ぐ仕組みをAIで効率化する取り組みは、Flex AIWAYが紹介している業務自動化の事例でも取り上げられています。
まとめ
従業員の副業・兼業を認めるかどうかは企業の判断に委ねられていますが、制限できる基準や届出の仕組みを就業規則にあらかじめ定めておくことで、個別の相談を都度その場で判断する負担を減らせます。労働時間の通算や健康管理など運用面の負担が見えてきたら、申請・確認の仕組み自体を見直すことも検討したいポイントです。AIWAY Groupは、CrossLinkを含むグループ各社を通じて、中小企業の労務にまつわる実務情報を発信しています。